Aktuell
Bis in die späten 90er Jahren haben Verwaltungsräte für Vorstandsvergütungen gesorgt, die eine breite Akzeptanz genossen. Die Vergütungen waren hoch, standen aber gemäss der Mehrheit der Bürger in einem vertretbaren, vernünftigen Verhältnis zur Leistung. Heute ist die Öffentlichkeit – Verwaltungsräte und Vorstände inbegriffen – der Meinung, dass die Situation aus dem Ruder gelaufen sei, namentlich bei Banken und grossen, börsenkotierten Firmen.
Von Hermann Stern
Empirische Untersuchungen sprechen für sich: 2009 sind die Gehälter bei den FTSE100 Unternehmen für Verwaltungsräte um 55% und für CEOs um 23% gestiegen, während in derselben Periode die Vergütungen für alle anderen Positionen um 1.3% gestiegen sind. Für eine freie Gesellschaft sind solche Entwicklungen problematisch, denn der soziale Frieden ist auf eine breite Vergütungsakzeptanz angewiesen. Auch in der Schweiz verschlechtert sich die Einkommensverteilung zusehends, wie die NZZ im Herbst 2009 und erneut in diesem Sommer festgestellt hatte.
Warum wurden über lange Zeit vernünftige Vergütungsresultate innerhalb unserer Wirtschaftsordnung erzielt und machen seit kurzem plötzliche Exzesse und Fehlentwicklungen Schlagzeilen?
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In unserer Debatte um Managerlöhne und die Boni-Problematik verteidigte Margit Osterloh vergangene Woche ihr Eintreten für Fixlöhne und gegen Boni – auch wenn diese auf einem Vergleichsindex basieren. Hermann J. Stern ist hingegen der Meinung, dass ihr Modell in Publikumsgesellschaften nicht reicht. Hier seine Replik.
Frau Prof. Osterloh ist der Meinung, dass die Löhne von Führungskräften mit der Leistung schwanken sollen. Und das obwohl sie einwirft, dass die empirischen Belege für Motivationswirkungen bestenfalls fragwürdig sind. Diese Meinungen teile ich vollumfassend.
Die Lohnanpassung überlässt Frau Osterloh jedoch ausschliesslich dem Verwaltungsrat, der sich aus dieser Verantwortung nicht «hinausmogeln» dürfe. Dies ist meines Erachtens nicht nur falsch, sondern vielmehr einer der wesentlichen Gründe, warum die Managersaläre aus dem Ruder gelaufen sind. Es ist zwar wichtig, dass der Verwaltungsrat seine subjektive Meinung in sämtliche Aspekte der Vergütung einfliessen lassen soll, aber das alleine genügt nicht.
Es braucht keine Experimente, um nachzuweisen, dass die subjektiven Meinungen von Verwaltungsräten nicht ausreichen, um öffentliche Akzeptanz für Managersaläre zu schaffen. Es ist schliesslich schon seit langem so, dass diese Aufgabe explizit in den Verantwortungsbereich des Verwaltungsrats fällt. Offenbar funktioniert es aber trotz rechtlicher Vorschrift nicht, sonst würden wir heute nicht über die Problematik diskutieren.
Zwei konkrete Beispiele sollen dies veranschaulichen: » weiterlesen
Boni oder nicht? Hermann J. Stern plädierte an dieser Stelle vor wenigen Tagen für sein Konzept der «indexierten Bonuslöhne». Hier antwortet ihm Margot Osterloh, die fixe Management-Löhne für die bessere Alternative hält.
Von Margit Osterloh
Es gibt drei Gründe, warum fixe Management-Löhne, welche vom Verwaltungsrat diskretionär bestimmt werden, besser sind als die von Hermann J. Stern vorgeschlagenen indexierten Bonuslöhne:
- Indexierte Bonuslöhne mögen die Manipulierbarkeit der Managemententlohnung etwas einschränken, man darf sich aber davon nicht zu viel erwarten, weil auch sie nicht manipulationsresistent sind:
- a) Beim Gewinnausweis des Unternehmens besteht – z.B. bei der Bewertung halbfertiger Fabrikate oder sonstiger stiller Reserven – erheblicher Spielraum. Aufgedeckt werden zu grosszügige Ansätze meist erst, wenn der alte CEO abgelöst wird. Das geschieht zwar manchmal durch den neuen CEO in strategischer Weise, um die eigenen Erfolge herauszustreichen (man erinnere sich an das sog. «Schremppen» des Vorstandsvorsitzenden der Daimler-Benz AG, Jürgen Schrempp, als er seinen Vorgänger ablöste). Dennoch zeigt dies, dass Bewertungsspielräume vorhanden sind.
- b) Auch bei der Wahl der Peergruppe, die zum Vergleich herangezogen wird, besteht erheblicher Spielraum. Dem kann man nicht dadurch begegnen, dass man den Kreis der Vergleichsunternehmen vergrössert. Je grösser die Anzahl der Peers, desto mehr nähert man sich einer Durchschnittsperformance, die dadurch an Aussagekraft als Vergleichsgrösse verliert.
- c) Je komplexer die Lohnsysteme sind – indexierte Bonussysteme sind komplex – desto eher ist der Verwaltungsrat wieder auf Informationen aus dem Management angewiesen, welches seinen Informationsvorteil ausnutzen kann.
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Zur Lösung der Bonusproblematik schlugen Margit Osterloh und Bruno S. Frey kürzlich in der NZZ die Rückkehr zu Fixlöhnen vor – nach Ansicht unseres Autors der falsche Weg. Er plädiert für sein Konzept der «indexierten Bonuslöhne».
Von Hermann Stern
Die Professoren Margit Osterloh und Bruno S. Frey argumentieren in der Neuen Zürcher Zeitung vom 28. Oktober für Fixlöhne und die Abschaffung leistungsorientierter Bonuskomponenten. Sie begründen diese Forderung damit, dass Bonuspläne von Führungskräften zu einfach zu manipulieren seien. Wir sind auch der Meinung, dass manipulierbare Bonuspläne nicht zum Repertoire empfehlenswerter Vergütungsstrukturen gehören. Wie Prof. Ernst Fehr und dessen Bruder Gerhard ebenfalls in der NZZ (am 2. und 20. Oktober) überzeugend darstellten, trifft dies insbesondere für alle Bonuspläne mit verhandelten, absoluten Zielen zu. Hierzu gehören zum Beispiel EVA- oder Economic-Profit-Pläne, budgetbasierte Pläne und Pläne, die fest an die Mehrjahresstrategie gebunden sind.
Fixlöhne sind nicht die beste Antwort auf die Bonusproblematik
Die Rückkehr zu Fixlöhnen ist unseres Erachtens allerdings die falsche Lösung. Osterloh und Frey hoffen zwar, dass der Verwaltungsrat jährlich lenkend eingreifen wird – aber auf welcher Basis? «Patronale» Beurteilungen der Leistungen durch den Verwaltungsrat sind wohl ebenso demotivierend wie erfolgsunabhängige Saläre. » weiterlesen
Die Teilnehmer des «Schweizer Dialogs» haben Stellung bezogen und Aussagen zu verschiedenen Themenbereichen gemacht. Dabei gibt es natürlich Gemeinsamkeiten, aber hier und da auch Unterschiede.
Schauen wir uns mal eine spezielle Frage aus dem Themenbereich «Gerechte und faire Entlohnung» genauer an: Die aktuell auch andernorts diskutierte Frage nach der Legitimität von Boni.
Leidet Teamarbeit unter individuellen Boni?
Klar gegen individuelle Boni spricht sich Margit Osterloh aus, Professorin für Betriebswirtschaftslehre an der Universität Zürich: Ihrer Meinung nach sollte es keine Extra-Boni jenseits marktgerechter Löhne geben. Die Begründung:
«Sie beeinträchtigen die intrinsisch motivierte Leistungsbereitschaft, auch dann zum Firmenwohl beizutragen, wenn dieser Beitrag nicht individuell zugerechnet werden kann. Das ist bei Teamarbeit regelmässig der Fall.»
Teamarbeit kann also leiden, weil sie nicht so Boni-wirksam ist wie individuell zurechenbare Leistungen – ein kaum wünschenswerter Effekt. Nicht ausschliessen möchte Osterloh hingegen allgemeine Gewinnbeteiligungen; diese förderten im Unterschied zu individuellen Boni schliesslich die Solidarität unter den Mitarbeitenden (hier können Sie das Statement von Margit Osterloh diskutieren und bewerten).
Übertreibungen sind das Problem
Die meisten anderen Mitglieder der Gruppe sehen nicht im System der Boni an sich, sondern in deren Höhe das Problem. «Leistung und Lohn müssen zwingend in einem gesunden Verhältnis stehen. Übertreibungen schaden nicht nur der Glaubwürdigkeit des Managements, sie untergraben die Reputation des Unternehmens», sagt etwa Thomas Buberl, CEO des Versicherers Zurich Schweiz (Statement diskutieren). Das sieht Sybille Sachs, Leiterin des Instituts für strategisches Management an der HWZ, nicht anders: Sie fordert: «Langfristigen Gemeinsinn statt gieriger kurzfristiger Unsinn», nur faire Anreizsysteme förderten wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Erfolg (Statement diskutieren).
Einen konkreten Vorschlag hat Ulf Berg, Mitgründer der Investmentgesellschaft BLR & Partners: Boni «sollten etwa die Grössenordnung des Basis-Salärs haben», alles andere sei Söldnertum. Und: Wenn es in der Krise zu Kürzungen bei Honoraren, Salären und Boni komme, müsse das obere Kader diese von ihm beschlossenen Massnahmen auch mittragen (Statement diskutieren).
Dieser Text ist Teil unseres Themenschwerpunkts «Managerlöhne und Boni». Hier finden Sie alle bisher zu diesem Thema erschienenen Beiträge.
